Sejarah Perkembangan Ilmu Ekonomi Islam/Syariah

Pendahuluan
Membicarakan sistem ekonomi Islam secara utuh, tidak cukup dikemukakan pada tulisan yang sempit ini, karena sistem ekonomi Islam mencakup beberapa segi dan mempunyai ketergantungan dengan beberapa disiplin ilmu lainnya sebagaimana juga yang ditemukan pada studi ekonomi umum. Persolan sistem bank syari’ah hanyalah sebagian kecil dari sederetan masalah-masalah yang terdapat dalam studi ekonomi Islam.
Kendati demikian, sistem ekonomi Islam mempunayi ciri khas dibanding...

sistem ekonomi lain (kapitalis-sosialis). Dr. Yusuf Qordhowi, pakar Islam kontemporer dalam karyanya “Daurul Qiyam wal akhlaq fil iqtishod al-Islamy” menjelskan empat ciri ekonomi Islam, yaitu ekonomi robbani, ekonomi akhlaqy, ekonomi insani dan ekonomi wasati. Keempat ciri tersebut mengandung pengertian bahwa ekonomi Islam bersifat robbani, menjunjung tinggi etika, menghargai hak-hak kemanuisaan dan bersifat moderat.

Perkembangan Studi Islam
Sejarah perkembangan studi ekonomi Islam dapat dibagi pada empat pase:
Pase pertama, masa pertumbuhan
Pase kedua, masa keemasan
Pase ketiga, masa kemunduran dan
Pase keempat, masa kesadaran
Masa Pertumbuhan
Masa pertumbuhan terjadi pada awal masa berdirinya negara Islam di Madinah. Meskipun belum dikatakan sempurna sebagai sebuah studi ekonomi, tapi masa itu merupakan benih bagi tonggak-tonggak timbulnya dasar ekonomi Islam. Secara amaliyah, segala dasar dan praktek ekonomi Islam sebagai sebuah sistem telah dipraktekkan pada masa itu, tentunya dengan kondisi yang amat sederhana sesuai dengan masanya. Lembaga keuangan seperti bank dan perusahan besar (PT) tentunya belum ditemukan. Namun demikian lembaga moneter di tingkat pemerintahan telah ada, yaitu berupa Baitul Mal. Perusahaan (PT) pun telah dipaktekkan dalam skala kecil dalam bentuk musyarakah.
Masa Keemasan
Setelah terjadi beberapa perkembangan dalam kegiatan ekonomi, pada abad ke 2 Hijriyah para ulama mulai meletakkan kaidah-kaidah bagi dibangunnya sistem ekonomi Islam di sebuah negara atau pemerintahan. Kaidah-kaidah ini mencakup cara-cara bertransaksi (akad), pengharaman riba, penentuan harga, hukum syarikah (PT), pengaturan pasar dan lain sebagainya. Namun kaidah-kaidah yang telah disusun ini masih berupa pasal-pasal yang tercecer dalam buku-buku fiqih dan belum menjadi sebuah buku dengan judul ekonomi Islam.
Beberapa karya fiqih yang mengetengahkan persoalan ekonomi, antara lain:
Fiqih Mazdhab Maliki:
Al-Mudawwanah al-Kubrto, karya Imam Malik (93-179 H)
Bidayatul Mujtahid, karya Ibnu Rusyd (wafat 595 H)
Al-Jami’ Li Ahkam al-Quran, karya Imam al-Quirthubi (wafat 671 H)
Al-Syarhu al-Kabir, karya Imam Ahmad al-Dardir (wafat 1201 H)
Fiqih Mazdhab Hanafi:
Ahkam al-Quran, karya Imam Abu Bakar Al-Jassos (wafat 370 H)
Al-Mabsut, karya Imam Syamsuddin al-Syarkhsi (wafat 483 H)
Tuhfah al-Fuqoha, karya Imam Alauddin al-Samarqandu (wafat 540 H)
Bada’i al-Sona’i, karya Imam Alauddin Al-Kasani (wafat 587 H)
Fiqih Mazdhab Syafi’I:
Al-Umm, karya Imam Syafi’I (150-204 H)
Al-Ahkam al-Sulthoniyah, karya Al-Mawardi (wafat 450 H)
Al-Majmu’, karya Imam An-Nawawi (wafat 657 H)
Al-Asybah Wa al-Nadzoir, karya Jalaluddin al-Suyuthi (wafat 911 H)
Nihayah al-Muhtaj, karya Syamsuddin al-Romli (wafat 1004 H)
Fiqih Mazdhab Hambali:
Al-Ahkam al-Sulthoniyah, karya Qodhi Abu Ya’la (wafat 458 H)
Al-Mughni, karya Ibnu Qudamah (wafat 620 H)
Al-Fatawa al-Kubro, karya Ibnu Taimiyah (wafat 728 H)
A’lamul Muwaqi’in, karya Ibnu qoyim al-Jauziyah (wafat 751 H)
Dari kitab-kitab tersebut, bila dikaji, maka akan ditemukan banyak hal tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan ekonomi Islam, baik sebagai sebuah sistem maupun keterangan tentang solusi Islam bagi problem-problem ekonomi pada masa itu.
Ibnu Hazm dalam kitabnya “Al-Muhalla” misalnya, memberi penjelasan tentang kewajiban negara menjamin kesejahteraan minimal bagi setiap warga mengara. Konsep ini telah melampaui pemikiran ahli ekonomi saat ini. Demikian pula halnya dengan karya-karya fiqih lain, ia telah meletakkan konsep-konsep ekonomi Islam, seperti prinsip kebebasan dan batasan berekonomi, seberapa jauh intervensi negara dalam kegiatan roda ekonomi, konsep pemilikan swasta (pribadi) dan pemilikan umum dan lain sebagainya.
Karya-karya Khusus Tentang Ekonomi
Meskipun permasalahan ekonomi telah dibahas secara acak pada buku-buku fiqih, namun pada pase ini terdapat juga karya-karya tentang ekonomi Islam yang membahas secara khusus tentang ekonomi. Karya-karya ini tentunya telah mendahului karya-karya ahli ekonomi Barat saat ini, sebab karya-karya kaum muslimin dalam bidang ini telah ada sejak abad ke 7 M
Karya-karya tersebut antara lain:
Kitab Al-Khoroj, karya Abu Yusuf (wafat 182 H/762 M)
Abu Yusuf adalah seorang qadli (hakim) pada masa pemerintahan Harun Al-Rasyid. Pada saat iitu Harun al-Rasyid meminta beliau menulis tentang pendapatan negara dalam bentuk khoroj (sejenis pajak), zakat, jizyah dan lainnya untuk dijadikan pegangan hukum negara (semacam KUHP sekarang). Dalam mukaddimahnya, Abu Yusuf menulis: “Telah saya tulis apa yang menjadi permintaan tuan, saya pun telah menjelaskannya secara rinci. Oleh karena itu pelajarilah. Saya telah bekerja keras untuk itu dan saya berharap agar tuan dan kaum muslimin memberi masukan. Hal itu karena semata-mata mengharap ridho Allah serta takut akan azabNya. Bila kitab ini sudah jelas, saya berharap agar tuan tidak memungut pajak dengan cara-cara yang zalim dan berbuat tidak baik terhadap rakyat tuan”.
Kitab Al-Khoroj, karya Imam Yahya al-Qursyi (204 H/774 M)
Kitab Al-Amwal, karya Abu Ubaid bin Salam (wafat 224 H/774 M)
Kitab ini telah banyak ditahkik dan dita’liq (dikomentari) oleh Muhammad Hamid Al-Fahi, salah seorang ulama Al-Azhar. Kitab ini pun termasuk kitab terlengkap dalam membahas segala sesuatu yang berhubungan dengan harta di Daulah Islamiyah.
Al-Iktisab Fi al-Rizqi, karya Imam Muhammad al-syaibani (wafat 334 H/815 M)
Dan karya-karya lainnya seperti karya Ibnu Kholdun, Al-Maqrizi, Al-Aini dan lain-lain
Di penghujung abad 14 dan 15 M merupakan titik awal bagi adanya aliran keilmiahan dalam bidang ekonomi modern. Bahkan Syaikh Mahmud Syabanah, mantan wakil rektor Al-Azhar menyatakan bahwa kitab “Mukaddimah” karya Ibnu Kholdun yang terbit pada tahun 784 H atau sekitar abad 13 hingga 14 M adalah bentuk karya yang mirip dengan karya Adam Smith. Bahkan dalam karyanya, ibnu Kholdun juga menulis tentang asas-asas dan berkembangnya peradaban, produktifitas sumber-sumber penghasilan, bentu-bentuk kegiatan ekonomi, teori harga, migrasi penduduk dan lain-lain. Sehingga isi kedua karya ini hampir sama. Perbedaannya hanya terletak pada kondisi dan lingkungan.
Masa Kemunduran
Dengan ditutupnya opintu ijihad, maka dalam menghadapi perubahan sosial, prinsip-prinsip Islam pada umumnya dan prinsip ekonomi khususnya, tidak berfungsi secara optimal, karena para ulama seakan tidak siap dan berani untuk langsung menelaah kembali sumber asli tasyri’ dalam menjawab perubahan-perubahan tersebut. Mereka lebih suka merujuk pada pendapat imam-imam mazdhab terdahulu dalam mengistimbat suatu hukum, sehingga ilmu-ilmu keislaman lebih bersifat pengulangan dari pada bersifat penemuan.
Tradisi taklid ini menimbulkan stagnasi (kejumudan) dalam mediscover ilmu-ilmu baru, khususnya dalam menjawab hajat manusia di bidang ekonomi. Padahal ijtihad adalah sumber kedua Islam setelah al-Quran dan as-Sunnah. Dan pukulan telak terhadap Islam adalah ketika ditutupnya pintu ijtihad tersebut.
Masa Kesadaran Kembali
Sejak ditutupnya pintu ijtihad pada abad 15 H, hubungan antara sebagian masyarakat dengan penerapan syariat Islam yang sahih menjadi renggang. Sebagaimana juga telah terhentinya studi-studi tentang ekonomi Islam, hingga sebagian orang telah lupa sama sekali, bahkan ada sebagian pihak yang mengingkari istilah “ekonomi Islam”. Ajaran Islam akhirnya terpojok pada hal-hal ibadah mahdloh dan persoalan perdata saja. Lebih ironis lagi sebagian hal itu pun masih jauh dari ajaran Islam yang benar.
Namun demikian, meskipun studi ilmiah modern dalam bidang ekonomi masih sangat terbatas, namun usaha-usaha telah dilakukan, antara lain:
Pertama, studi ekonomi mikro. Dalam hal ini studi terfokus pada masalah-masalah yang terpisah, seperti pembahasan tentang riba, monopoli, penentuan harga, perbankan, asuransi kebebasan dan intervensi pemerintah pada kegiatan ekonomi dan lain-lain. Langkah ini terlihat dari diadakannya beberapa seminar dan muktamar, antara lain:
Muktamar Internasional tentang fiqih Islam
Pada Muktamar Fiqih Islam pertama yang diadakan di Paris tahun 1951 dibahas masalah-masalah yang berhubungan dengan ekonomi, riba dan konsep pemilikan.
Muktamarr Fiqih Islam kedua diadakan di Damaskus pada bulan April 1961. Dalam muktamar tersebut dibahas tentang asuransi dan sistem hisbah (pengawasan) menurut Islam.
Muktamar Fiqih Islam ketiga diadakan di Kairo pada Mei 1967, membahas tentang asuransi sosial (takaful) menurut Islam
Muktamar Fiqih Islam keempat diadakan di Tunis pada bulan Januari 1975, membahas masalah pemalsuan dan monopoli.
Muktamar Fiqih Islam kelima diadakan di Riyadh pada bulan Nopember 1977 membahas tentang sistem pemilikan dan status sosial menurut Islam.
Muktamar Fiqih Islam sedunia, diadakan di Riyadh juga yang diorganisir oleh Universitas Imam Muhammad bin Saud pada tanggal 23 Oktober hingga Nopemebr 1976, membahas tentang perbankan Islam antara teori dan praktek dan pengaruh penerapan ekonomi Islam di tengah-tengah masyarakat.
Muktamar Lembaga Riset Islam di Kairo. Dalam hal ini sedikitnya telah delapan kali mengadakan muktamar yang membahas tentang ekonomi Islam.
Pertemuan studi sosiologi negara-negara Arab.
Seminar Dewan Pembinaan Ilmu Pengetahuan, satra dan sosial (seksi ekonomi dan keuangan).
Muktamar Ekonomi Islam Internasional, antara lain: Muktamar Ekonomi Islam Sedunia pertama , diadakan di Makkah pada tanggal 21-26 Pebruari 1976 dan Muktamar ekonomi Islam, diadakan di London pada bulan Juli 1977.
Hingga saat ini buku-buku tentang ekonomi Islam, baik dalam bahasa Arab dan bahasa Inggris serta bahasa lainnya dapat kita temukan di toko-toko buku. Buah dari semaraknya studi-studi ekonomi Islam ini membuahkan berdirinya bank-bank Islam, baik dalam skala nasional maupun internasional. Dalam skala internasional misalnya, telah berdiri Islamic Development Bank (IDB/Bank Pembangunan Islam) yang kantornya berkedudukan di Jeddah Saudi Arabia. Dalam agreemen establishing the islamic Development Bank (anggaran dasar IDB) pada article 2 disebutkan bahwa salah satu fungsi dan kekuatan IDB pada ayat (xi) adalah melaksanakan penelitian untuk kegiatan ekonomi, keuangan dan perbankan di negara-negara muslim dapat sejalan dengan syari’ah. IDB juga telah memberikan bantuan teknis, baik dalam bentuk mensponsori penyelenggaraan seminar-seminar ekonomi dan perbankan Islam di seluruh dunia maupun dalam bentuk pembiayaan untuk tenaga perbankan yang belajar di bank Islam serta tenaga ahli bank yang ditempatkan di bank Islam yang baru berdiri.
Bukti lain maraknya pelaksanaan ekonomi Islam adalah laporan dari data yang diambil dari Directory Of Islamic Financial Institutions tahun 1988 terbitan IRTI/IDB bahwa sedikitnya telah 32 bank Islam berdiri (sebelum Bank Muamalat Indonesia berdiri) di seluruh dunia, termasuk di Eropa. Bila di Indoneisa banyak bank konvensional beralih bentuk ke bank syari’ah, berarti pertumbuhan bank syari’ah semakin cepat dan diminati oleh kalangan usahawan, belum lagi pertumbuhan bank syari’ah di negara lain dalam dekade ini, seperti di Malaysia dan negara-negara Islam lainnya.
Ekonomi syariah berkembang bersama Islam itu sendiri, meski demikian perkembangan keilmuannya mengalami proses yang berbeda. Secara umum kita bisa membaginya sebagai berikut.
Periode Pertama/Fondasi (Masa awal Islam – 450 H / 1058 M)
Pada periode ini banyak sarjana muslim yang pernah hidup bersama para sahabat Rosulullah dan para tabi’in sehingga dapat memperoleh referensi ajaran Islam yang akurat. Seperti Zayd bin Ali (120 H / 798 M), Abu Yusuf (182/798), Muhammad Bin Hasan al Shaybani (189/804), Abu Ubayd (224/838) Al Kindi (260/873), Junayd Baghdadi (297/910), Ibnu Miskwayh (421/1030), dll.
Periode Kedua (450 – 850 H / 1058 – 1446 M)
Pemikiran ekonomi pada masa ini banyak dilatarbelakangi oleh menjamurnya korupsi dan dekadensi moral, serta melebarnya kesenjangan antara golongan miskin dan kaya, meskipun secara umum kondisi perekonomian masyarakat Islam berada dalam taraf kemakmuran. Terdapat pemikir-pemikir besar yang karyanya banyak dijadikan rujukan hingga kini, misalnya Al Ghazali (451-505 H / 1055-1111 M), Nasiruddin Tutsi (485 H /1093 M), Ibnu Taimyah (661-728 H / 1263-1328 M), Ibnu Khaldun (732-808 H/ 1332-1404 M), Al Maghrizi (767-846 H / 1364-1442 M), Abu Ishaq Al Shatibi (1388 M), Abdul Qadir Jaelani (1169 M), Ibnul Qayyim (1350 M), dll.
Periode Ketiga (850 – 1350 H / 1446 – 1932 M)
Dalam periode ketiga ini kejayaan pemikiran, dan juga dalam bidang lainnya, dari umat Islam sebenarnya telah mengalami penurunan. Namun demikian, terdapat beberapa pemikiran ekonomi yang berbobot selama dua ratus tahun terakhir, Seperti Shah Waliullah (1114-1176 M / 1703-1762 M), Muhammad bin Abdul Wahab (1206 H / 1787 M), Jamaluddin al Afghani (1294 M / 1897 M), Muhammad Abduh (1320 H / 1905 M), Ibnu Nujaym (1562 M), dll
Periode Kontemporer (1930 –sekarang)
Era tahun 1930-an merupakan masa kebangkitan kembali intelektualitas di dunia Islam. Kemerdekaan negara-negara muslim dari kolonialisme Barat turut mendorong semangat para sarjana muslim dalam mengembangkan pemikirannya
Zarqa (1992) mengklasifikasikan kontributor pemikiran ekonomi berasal dari: (1) ahli syariah Islam, (2) ahli ekonomi konvensional, dan (3) ahli syariah Islam sekaligus ekonomi konvensional.
Ahmad, Khurshid (1985 h. 9-11) membagi perkembangan pemikiran ekonomi Islam kontemporer menjadi 4 fase sebagaimana berikut:
Fase Pertama
Pada pertengahan 1930-an banyak muncul analisis – analisis masalah ekonomi sosial dari sudut syariah Islam sebagai wujud kepedulian teradap dunia Islam yang secara umum dikuasai oleh negara-negara Barat. Meskipun kebanyakan analisis ini berasal dari para ulama yang tidak memiliki pendidikan formal bidang ekonomi, namun langkah mereka telah membuka kesadaran baru tentang perlunya perhatian yang serius terhadap masalah sosial ekonomi. Berbeda dengan para modernis dan apologist yang umum berupaya untuk menginterpretasikan ajaran Islam sedemikian rupa sehingga sesuai dengan praktek ekonomi modern, para ulama ini secara berani justru menegaskan kembali posisi Islam sebagai comperehensive way of life, dan mendorong untuk suatu perombakan tatanan ekonomi dunia yang ada menuju tatatan yang lebih Islami. Meskipun pemikiran-pemikiran ini masih banyak membahas hal-hal elementer dan dalam lingkup yang terbatas, namun telah menandai sebuah kebangkitan pemikiran Islam modern.
Fase Kedua
Pada sekitar tahun 1970-an banyak ekonom muslim yang berjuang keras mengembangkan aspek tertentu dari ilmu ekonomi Islam , terutama dari sisi moneter. Mereka banyak mengetengahkan pembahasan tentang bunga dan riba dan mulai menawarkan alternatif pengganti bunga. Kerangka kerja suatu perbankang yang bebas bunga mendapat bahasan yang komperehensif. Berbagai pertemuan internasional untuk pembahasan ekonomi Islam diselenggarakan untuk mempercepat akselerasi penmgembangan dan memperdalam cakupan bahasan ekonomi Islam. Konferensi internasional pertama diadakan di Mekkah, Saudi Arabia pada tahun 1976, disusul Konferensi Internasional tentang Islam dan Tata Ekonomi Internasional Baru di London, Inggris pada tahun 1977, dua seminar Ilmu Ekonomi Fiskal dan Moneter Islam di Mekkah (1978) dan di Islamabad, Pakistan (1981), Konferensi tentang Perbankan Islam dan Strategi Kerjasama Ekonomi di Baden-baden Jerman Barat (1982), serta Konferensi Internasional Kedua tentang Ekonomi Islam di Islamabad (1983). Pertemuan yang terakhir ini secara rutin tetap berlangsung (2001) dengan tuan rumah negara-negara Islam. Sejak itu banyak karya tulis yang dihasilkan dalam wujud makalah, jurnal ilmiah hingga buku, baik
Fase Ketiga
Perkembangan pemikiran ekonomi Islam selama satu setengah dekade terakhir menandai fase ketiga di mana banyak berisi upaya-upaya praktikal-operasional bagi realisasi perbankan tanpa bunga, baik di sektor publik maupun swasta. Bank-bank tanpa bunga banyak didirikan, baik di negara-negara muslim maupun di negara-negara non muslim, misalnya di Eropa dan Amerika. Dengan berbagai kelemahan dan kekurangan atas konsep bank tanpa bunga yang digagas oleh para ekonom muslim –dan karenannya terus disempurnakan- langkah ini menunjukkan kekuatan riil dan keniscayaan dari sebuah teori keuangan tanpa bunga.
Fase Keempat
Pada saat ini perkembangan ekonomi Islam sedang menuju kepada sebuah pembahasan yang lebih integral dan komperehensif terhadap teori dan praktek ekonomi Islam. Adanya berbagai keguncangan dalam sistem ekonomi konvensional, yaitu kapitalisme dan sosialisme, menjadi sebuah tantangan sekaligus peluang bagi implementasi ekonomi Islam. Dari sisi teori dan konsep yang terpenting adalah membangun sebuah kerangka ilmu ekonomi yang menyeluruh dan menyatu, baik dari aspek mikro maupun makro ekonomi. Berbagai metode ilmiah yang baku banyak diaplikasikan di sini. Dari sisi praktikal adalah bagaimana kinerja lembaga ekonomi yang telah ada (misalnya bank tanpa bunga) dapat berjalan baik dengan menunjukkan segala keunggulannya, serta perlunya upaya yang berkesinambungan untuk mengaplikasikan teori ekonomi Islam. Hal-hal inilah yang banyak menjadi perhatian dari para ekonom muslim saat ini

[+/-] Selengkapnya...

[+/-] Selengkapnya...

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
Pendahuluan
1. Umum
Seorang yunani kuno pada abad kelima sebelum masehi dalam sebuah karya tragedy yang berjudul “ANTIGONE” pernah mengatakan bahwa banyak keajaiban di dunia ini, tetapi tidak sesuatu yang lebihajaib dari pada “manusia”. Rupanya pernyataan tersebut tetap “valid” sampai abad 20 ini dan mungkin abad-abad berikutnya.
Penelitian tentang tingkah laku manusia, baik sebagai individu atau kelompok masyarakat telah menunjukkan hasil-hasil yang memang menakjubkan. Meskipun demikian sebenarnya belum seluruh rahasia manusia dapat terungkap sehingga sampai saat kini pun “manusia” adalah mahkluk yang paling penuh misteri.
Memang sejak berabad-abad manusia

telah berusaha memecahkan masalah-masalah pokok tentang arti dan peranan eksistensinya dan sebagai jawabannya tercetus bebrbagai pendapat, yang bukan saja saling mengisi serta melengkapi, melainkan juga saling bertentangan.
Pembahasan Manajemen Sumber Daya Manusia ini berusaha mengungkap “Manusia” sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsep membangun bangsa seutuhnya. Di dalamnya juga termasuk pembangunan ilmu pengetahuan.
2. Pengertian-Pengertian Dasar
Pembahasan tentang Manajemen. Dalam mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia wajrlah apabila kita terlebih dahulu harus mengerti dan memahami arti “manajemen” maupun “sumber daya” tersebut.
Sebagai ilmu pengetahuan, manajeman bersifat Universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup kaidah-kaidah, prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang cenderung benar, dalam situasi menajerial.
Lalu apa sebenarnya “manajemen” itu ? mengapa manajemen dibutuhkan ? seperti banyak bidang studi lainnya yang menyangkut manusia, “manajemen” sebenarnya memang sulit didefinisikan, dalam kenyataannya tidak dapat ditemukan defenisi manajemn yang dapat di terima secara universal.
Dengan manajemen dapat dipastikan adanya maksud untuk mencapai tujuan tertentu dari kelompok atau organisasi tertentu. Sedangkan untuk mencapainya diperlukan suatu perencanaan yang baik, pelaksanaan yang konsisten dan pengendalian yang kontinyu. Dengan maksud agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan “efisien” dan “efektif”.
Dengan demikian jelaslah bahwa pada pokoknya “manajemen” adalah “suatu kerja sama orang-orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan sistematis, efisien, dan efektif.
Kebutuhan Manajemen. Mengapa dibutuhkan manajemen ? manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk sebuah organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai suatu tujuan akan sia-sia belaka. Menurut Drs. T. hani Handoko dalam bukunya “manajemen”, dikemukan adanya 3 (tiga) alas an utaman diperlukannya manajemen, yakni :
a. Untuk mencapai tujuan
b. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
c. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.
Sumber Daya. Kesadaran manusia akan sumber daya bukan suatu hal yang baru. Sejak orang bayi lahir di dunia., dia telah menuntut makanan, dan minuman untuk hidup dan “survive”, demikian pula kehidupan bangsa-bangsa di dunia yang bermula sebagai suku-suku.
Pada awalnya manusia cenderung mengidentifikasikan “sumber daya” dengan substansi tertentu, benda yang nyata dapat dipegang. Memang benar, suatu substansi dapat berfungsi sebagai sumber daya, dan pada dasarnya memang benda mempunyai peranan besar dalam pengetian sumber daya.
Sumber daya manusia. Dari penjelasan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian sumber daya timbul dari interaksi antar manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan ddan sesuatu diluar manusia pada saat ini disebut “alam”.
Eric Zimmerman dalam bukunya “Ekonomic Principles and Problems” dengan tepat mengatakan : “Resourses are not, they become”. Artinya: sumber daya berkembang dan mengkerut sevcara dinamis menurut irama kegiatan dan kebutuhan manusia.
3. BERBAGAI ISTILAH
Berbagai istilah-istilah. Istilah “Manajemen Sumber Daya Manusia” memang mungkin ada yang menyamakan dengan istilah-istilah sebagai berikut :
a. Personel Administration.
b. Personel Managemen.
c. Industrial Relation.
d. Manpower Manajemen.
e. Labour Relation.
f. Labour Manajemen.
g. Manajemen Personalia dan sebagainya.
4. SUMBER DAYA MANUSIA DAN PEMBANGUNAN
Semua aspek alam yang dapat dimanfaatkan manusia untuk memnuhi kebutuhannya itulah yang disebut sumber daya alam. Sedangkan mereka yang memanfaatkan dan/atau mengolah sumber daya alam itu, sehingga menimbulkan adanya “kultur” tersebut diatas disebut sumber daya manusia.
Asset pembangunan. Semakin tinggi manusia menaiki tingkat peradaban, kultur merupakan kekuatan dinamik yang amat penting dalam usaha menciptakan sumber daya baru. Namun demikian, lingkungan alamiah tetap merupakan batas akhir dan landasan dasar bagi segala upaya manusia.
Sumber daya manusia yang besar harus dapat diubah menjadi suatu aset yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, keterampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan biologis dan rohaninya.
5. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen ilmiah (Scientific Manajemen). Manajemen ilmiah lahir mendahului manajemen sumber daya manusia atau sering disebut manajemen personalia. Dengan demikian dapat diketahui bahwa manjemen sumber daya manusia sebagai sumber daya menjadi jauh lebuh besar dari masa sebelumnya.
Sebab-sebab Timbulnya Perhatian. Ada beberapa sebab, mengapa pada permulaan abad kedua puluh semakin banyak perhatian terhadap masalah-masalah sumber daya manusia.
Perkembangan pengetahuan baru di bidang manajeman yang dikembangkan taylor dan Gilberth rupanya juga menimbulkan pertentangan yang sengit dari pihak serikat sekerja, karena mulai diabaikannya peranan tenaga kerja, yakni mulai disederhanakannya gerak-gerak si buruh yang tidak perlu dan tidak membuat buruh seakan akan mesin belaka.
Tanggung Ajwab terhadap Masalah sumber Daya manusia. Dari uraian tentang sebab timbulnya perhatian terhadap sumber daya manusia bukanlah semata-mata masalah manajer dari masing-masing perusahaan atau unit organisasi saja, melainkan banyak pihak yang sebenarnya ikut bertanggung jawab.
Leonard Nadler dalam bukunya “The hand Book of Human Resource development”, terbitan john Wiley & Sons Edisi 1984, halam 1.3, member definisi atas “Human Resource Development” tersebut sebagai :
“The Organized Learning Experiences in a definite time to increase the possibility of improving job growth”
Dari definisi di atas jelas bahwa “Human Resources development” harus dalam rangka pengembangan kemampuan yang terorganisir dan pada waktu atau periode tertentu yang memberikan “kemungkinan” pengembangan kinerja individu dan pertumbuhan organisasi.
6. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Umum. Manajer sumber daya manusia ataupun suatu department yang mengurusi sumber daya manusia suatu organisasi, lebih-lebih organisasi yang cukup besar yang ada dalam suatu masyarakat akan terpenuhi harapannya apabila mampu mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut secara tepat, baik dan benar.
Tujuan Oprasional. Sudah kita sadari bahwa manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektivitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di masing-masing organisasi.
Tujuan Fungsional. Ini berarti bahwa secara fungsional tujuan sumber daya manusia disetiap organisasi dalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan organisasi secara keseluruhan.
Tujuan Sosial. Seriap organisasi, apapun tujuannya, harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umumnya, disamping untuk kepentingan masyarakat internal organisasinya. Di samping itu aspek etika dan/atau moraldari produk yang dihasilkan suatu organisasi, juga merupakan tanggung jawab organisasi yang di dalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani, yang tidak lain juga anggota masayarakat di luar organisasinya.
Tujuan Personal. Kepe4ntingan personal atau individu dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajer sumber daya manusia, dan harus disinkronkan dengan tujuan organisasi secar keseluruhan.
7. AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Umum. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia, pada dasarnya adalah segala tindakan ataupun langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk menyediakan dan mempertahankan suatu jumlah dan kualitas Sumber Daya Manusia (tenaga kerja) yang tepat bagi organisasi agar tujuan manajemen tercapai dengan baik dan tepat.

Tanggung Jawab Aktivitas Manajemen Suber Daya Manusia. Tanggung jawab ini terletak pada manejer dan kadang-kadang dibantu oleh tenaga ahli Sumber Daya Manusia. Tanggung jawab ini dapat pula didelegasikan pada staf manajer yang benar-benar telah teruji kemempuannya untuk itu dan dinilai cakap oleh manajer yang bersangkutan.
8. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam uraian tentang manajemen Sumber Daya Manusia ini, akan dipaparkan dengan lingkup dan sistematika pada masing-masing bab.

BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
9. Umum
Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perencaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat masa depan itu senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang.
10. Pengadaan tenaga kerja dan analisa jabatan
Umum. Pada dasrnya pengadaan tenaga kerja merupakan fugsi operasional manajemen personalia, sedangkan analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Pengadaan tenaga kerja. Dengan pengadaan tenaga kerja dimaksudkan : upaya memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.
Analisa jabatan. Untuk melaksanakan penarikan ataupun seleksi tenaga kerja dengan baik dan tepat, perlu terlebih dahulu diketahui keterangan-keterangan yang lengkap tentang jabatan yang perlu diisi. Sehingga dengan demikian, dari analisa jabatan itulah dapat diketahui pula kualitas personel yang bagaimana dan jumlah berapa diperlukan dalam suatu organisasi untuk mendukung jabatan tersebut.
Manfaat analisa jabatan. Analisa jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Untuk menyidik dan/atau melatih seorang calaon tenaga kerja untuk memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu diketahui keahlian khusus yang dibutuhkan.
Metode-mtode Analisa Jabatan. Beberapa metode kiranya perlu diketahui dalam rangka menganalisa suatu jabatan, antara lain sebagai berikut :
a. Penyusunan daftar pertanyaan
b. Interviu
c. Observasi
d. Kombinasi
Deskripsi Jabatan. Pada dasarnya deskripsi jabatan merupakan hasil pertama yang diperoleh dari proses analisa jabatan yang telah di uraikan sebelumnya. Deskripsi jabatan harus menunjukkan keteraturan yang sistematis dan logis dari berbagai tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan sesuai jabatan tertentu.
Spesifikasi Jabatan. Dengan kejelasan dan kelengkapan data tentang “job description” atau deskripsi jabatan tersebut, maka permasalahannya lanjutannya, yakni : siapa yang akan memangku jabatan tersebut. Dengan kata lain : kualifikasi personel yang bagaimana seharusnya memangku jabatan tersebut? Berapa lama pengalaman yang diperlukan? Seluruh jawaban pertanyaan tersebut dikumpulkan kemudian disusun menjadi apa yang disebut :”spesifikasi-jabatan” atau “job Specification”. Dengan demikian , maka yang dimaksud “job Specification” tauapun “Spesifikasi Jabatan” adalah :
“catatan yang menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku danmengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu”
11. Menentukan Kualifikasi Dan Kuantitas Tenaga Kerja.
Standar Personalia. Setiap upaya analisa jabatan pasti pada akhirnya berkaitan dengan persyaratan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang analisa tersebut. Karena itu, maka standar personalia sebagai pembanding, harus lebih terlebih dahulu ditentukan.
Spesifikasi jabatan dengan demikian, merupakan hasil yang diperoleh dari, suatu deskripsi jabatan yang menjelaskan karakteristik dari karyawan/pejabat yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan tertentu, yang didasarkan atas suatu kualitas tertentu yang bersifat “standar” (menurut suatu ukuran tertentu).
Penentuan Standar Personel. Dari uraian diatas terdahulu dapatlah di tarik suatu kesimpulan bahwa untuk menetukan suatu standar personel yang dibutuhkan suatu organisasi, ditempuh berbagai cara yang sistematis yankni antara lain dengan analisa jabatan. Selanjutnya diikuti dengan menyusun deskripsi jabatan yang diperlukan, yang pada dasarnya merupakan langkah-langkah untuk menuntaskan penentuan standar personal yang berkualitas sebagaimana dimaksud.
Kualitas Kebutuhan Personel. Msalah lain, kecuali kualitas personel/tenaga kerja sebagaimana diuraikan diatas tadi, adalah masalah penentuan kualitas atau jumlah masing-masing jenis tenaga yang diperlukan.
12. Sumber Dan Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja
Umum. Sebagaimana sudah diuraikan terdahulu, bahwa dalam upaya mendapatkan tenaga kerja untuk kepentingan organisasi perlu menentukan sifat dan keadaan dari jabatan akan dipangku oleh orang-orang yang diperlukan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisa jabatan, yang akan menghasilkan baik “job-description” maupun “job-specification”.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan Tenaga Kerja. Suatu kebijaksanaan pengusahaan tenaga kerja, pada dasarnya menggambarka keinginan-keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada dan diperlukan.
Sumber Tenaga Kerja. Pada umumnya sumber tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu organisasi, diperoleh dari dua sumber, yakni sumber dari dalam organisasi dan sumber dari luar organisasi. Masing-masing sumber tentunya memiliki kelebihan maupu kelemahan. Namun setiap organisasi yang membutuhkan tenaga kerja harus efektif dan berupaya secara baik, efektif dan seefisien mungkin.
Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja. Menentukan pilihan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi tidaklah muda. Yang cukup menyulitkan pilihan tersebut adalah masalah penilaian atau pengukuran terhadap kemampuan psikologis pelamar. Oleh karena itu mambuat suatu pola prosedur pengadaan tenaga kerja amat penting artinya, meskipun sementara ahli tidak setuju adanya pola prosedur tersebut, karena ketidaksamaan kuantitas dan kualitas kebutuhan trnaga kerja bagi masing-masing organisasi.
Variable Penarikan Tenaga Kerja. Variable-variabel penting tenaga kerja menurut Drs. Heidjrachman ranupandojo antara lain adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan.
b. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
c. Partisipasi yang diinginkan para karyawan.
d. Diterimanya prinsip senioritas.
e. Mobilitas manajer.

BAB III
SELEKSI DAN ORIENTASI
13. Umum
Dengan kesiapan landasan yang mantap untuk menarik tenaga kerja sebagaimana telah diuraikan terdahulu, yakni mulai dari analisa jabatan, penyusunan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan sampai dengan penarikan tenaga kerja dari sumber intern maupun ekstern, mulailah dengan “seleksi”.
14. Dasar Kebijaksanaan Dalam Seleksi
Tujuan Seleksi. Sebagaimana diuraikan diatas, bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang palingtepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Dalam mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif.
Dasar Kebijaksanaan. Dengan memperhatikan uraian-uraian tersebut diatas dapatlah disimpulkan perlu sekali adanya dasar kebijaksanaan yang melandasi kegiatan seleksi tersebut. Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat yang diperoleh lewat suatu penarikan. Proses seleksi ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil.
Pendekatan Dalam Proses Seleksi. Proses seleksi tersebut menurut beberapa ahli ataupun penulis dianggap sebagai proses “penyewaan” tenaga kerja. Sehingga mereka menganggap “hiring” dan “selection” itu pada dasarnya sama saja dan merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable”. Dalam proses seleksi tersebut ada 2 pendekatan kebijaksanaan yag cukup menonjol pada abad ke 20 ini, yakni :
a. Pendekatan “successive Hurdles”. Pada sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini di dasarkan pada konsep “successive Hurdles” tersebut. Ini berarti bahwa untuk berhsilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah di tentukan secara bertahap.
b. Pendekatan “Compensatory”. Pendekatan yang lain yang rupanya kurang biasa digunakan, di dasarkan pada praanggapan bahwa kekurangan pada satu factor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutup” oleh adanya factor seleksi lainnya yang cukup mantap di lain pihak.



15. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi
Umum. Dengan memperhatikan tujuan seleksi sebagaimana telah di uraikan terdahulu, maka jelaslah betapa pentingnya proses seleksi tersebut memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak serta serta kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap.
Keahlian. Dasar “keahlian” ini merupakan suatu kualifikasi yang utama menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan kaehlian sebagaimana dimaksud.
Penggolongan keahlian dapat di kemukakan sebagai berikut :
a. Technical Skill
b. Human skill
c. Conceptual skill
Pengalaman. Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, rupanya pengalaman pelemar cukup penting artinya dalam proses seleksi. Karena suatu organisasi atau perusahaan, akan lebeih cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman, karena berpengalaman di pandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan.
Umur. Perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah “umur” pelamar. Usia muda dan usia “lanjut” tidak menjamin diterima dan tidaknya seorang pelamar.karena itu yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang berusia sedang, atau ±30 tahun, dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan dengan keperluan organisasi yang bersangkutan.
Jenis Kelamin. Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Pada abad ke 20 ini memang terbuka lebar kesempatan tenaga kerja, baik pria maupun wanita untuk berbagai jabatan. Jabatan tersebut ada yang di khususkan untuk pria, ada juga yang di khususkan untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
Pendidikan. Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya. Pendidikan dan latihan yang dialami oleh pelamar sebelumnya, akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi apabila nanti pelamar yang bersangkutan jadi diterima.
Keadaan Fisik. Kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Sebab bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang:
a. Sehat jasmani dan rohani
b. Postur tubuh yang cukup baik, terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
Tampang. Kalau orang menyebut “personal appearance”, yakni tampak seseorang di hadapan orang lain, atau yang tampak pada orang lain. Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang itu juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Bakat. Bakat atau “aptidute” seseorang calon/pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat Nampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis
Temperamen. Temperemen disini adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan “emosi” seseorang.
Karakter. Karakter ini berbeda dengan temperamen tersebut di atas, meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah factor endogen sedangkan karakter adalah factor exogen. Suatu karakter seseorang dapat di ubah melalui pendidikan, sedang temperamen tidak dapat diubah.
16. Cara Mengadakan Seleksi
Umum. Sebagaimana telah di jelaskan di muka bahwa “seleksi” merupakan “pemilihan tenaga kerja yang telah tersedia”. Tentunya tujuan seleksi adalah mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah di tentukan organisasi
Cara Ilmiah. Cara seleksi berdasarkan ilmu pengertahuan atau cara ilmiah adalah cara seleksi berdasarkan data yang diperoleh dari job specification.
Cara Nonilmiah. Cara seleksi yang kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di Negara jita sendiri. Bahan pertimbangannya cara seleksi nonilmiah ini pada umumnya data-data sebagaimana tersebut diatas, mulai dari surat lamaran sampai dengan referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
17. Interviu Sebagai Proses Seleksi
Interviu. Interviu adalah wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calaon pegawai atau calon karyawan.
Interviu Berencana. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan yang ada pada interviu belakangan.
18. Peran Penting Proses Seleksi
Suatu proses seleksi sebagaimana telah di uraikan terdahulu merupakan momentum penting untuk menentukan apakah kegiatan-kegiatan atau aktivitas manajemen Sumber Daya Manusia selanjutnya dapat berjalan dengan baik atau tidak


19. Orientasi
Program Orientasi. Program ini sering disebut “induksi” yakni memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan denganpara karyawan lain. Masalah karyawan atau pegawai baru dalam organisasi (perusahaan) bukanlah masalah yang ringan, sebab dalam diri karyawan baru tentu banyak hal yang merupakan pertanyaan-pertanyaan yang perlu di jawab dengan jelas dan tepat.
Obyek Orientasi. Dari penjelasan terdahulu jelas, bahwa setelah seorang pelamat lolos dari pemeriksaan kesehatan fisik berarti pelamar dapat langsung diterima sebagai karyawan baru dalam perusahaan/organisasi.
Manfaat Program Orientasi. Dengan memperhatikan lingkup dan objek orientasi sebagaimana diuraikan diatas, apalagi pelaksanaan orientasi tersebut berjalan dengan tepat waktu, tepat isi dan benar, akan mempunyai manfaat yang luas, baik bagi tenagakarja baru (new comers) yang bersangkutan maupun bagi organisasi di mana mereka ditempatkan.

BAB IV
PENGORGANISASIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
20. Umum
Arti Penting Pengembangan. Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itusendiri.
Berbagai Istilah. Ada berbagai istilah dipergunakan dalam membahas pengembangan karyawan.
21. Latihan Dan Pendidikan
Latihan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat (pendek).
Pendidikan. Suatu pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia.
Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan. Program-program latihan dan pengembangan tersebut di atas pada dasarnya di rancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Evaluasi. Evaluasi terhadap pelaksanaan program latihan dan pendidikan (pengembangan) sangat penting dilaksanakan. Sebab, pada dasarnya implrementasi program latihan dan pengembangan tersebut berfungsi sebagai proses transformasi, yang perlu ditelaah hasil pencapaiannya.
22. Tujuan Pengembangan
Aspek organisasi. Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang (berbeda dengan “Latihan”) adalah aspek yang semakin penting dalam organisasi.
Tujuan yang Diinginkan. Dengan program pengembangan sumber daya manusia dalam orientasi tersebut, tujuan pokoknya adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
23. Faedah Pengembangan.
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut diatas dapat disimpulkan pula faedah atau manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
24. Prinsip-Prinsip latihan dan Pendidikan.
Berdasarkan pengalaman dan penelitian para ahli, ada beberapa prinsip latihan dan pendidikan, antara lain apa yang dikemukakan Dale Yoder dalam bukunya “personnel Principles and Policies”. Perbedaan perseorangan calon-calon peserta latihan/pendidikan, baik dalam latar bebelakang pendidikannya, pengalaman, sikap ataupun keinginan mereka perlu diperhatikan sebaik-baiknya.

BAB V
PEMANFAATAN PROMOSI DAN PEMINDAHAN
25. Umum
Suatu motivasi yang menonjol yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Kiranya merupakan sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini.
26. Jalur Promosi
Dengan jalur promosi dimaksudkan suatu chart yang menunjukkan jalur atau jalan kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi. Chart tersebut memperlihatkan bagaimana suatu jabatan menuju ke jabatan lain yang lebih tinggi.
27. Berbagai dasar Promosi
Suatu promosi bagi seseorang dalam suatu organisasi haruslah mendasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seobyektif mungkin. Karena obyektivitas suatu promosi seseorang akan dapat membawa suatu dampak yang positif bagi tumbuhnya motifasi ataupun semangat kerja bagi anggota-anggota lainnta dalam organisasi yang bersangkutan.
28. Penurunan (demotion)
Sebagai lawan dari “promotion” adalah “penurunan” atau “demotion”, yakni pemindahan seseorang ke jabatan yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Sebenarnya “penurunan” jabatan ini jarang terjadi, mengingat dampak negatifnya terhadap moral karyawan/anggota suatu organisasi.
29. Pemindahan
Istilah “pemindahan” berarti segala perubahan jabatan seseorang dalam arti umum. Jadi meliputi: promosi, penurunan maupun perubahan jabatan yang setingkat, yang tidak mengurangi atau menaikkan baik kekuasaan maupun tanggung jawabnya.
30. Rencana Promosi Dan Pemindahan
Suatu organisasi terutama yang cukup besar, perlu kiranya memiliki pola dasar promosidan pemindahan yang jelas atas anggota-anggotanya. Data pegawai yang lengkap merupakan bahan yang penting untuk pengambilan keputusan guna keperluan promosi maupun pemindahan anggita/pegawai bagi kepentingan organisasi.

BAB VI
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KERIER
31. Umum
Di bab 5 telah pula disinggung maslah promosi, yang pada dasarnya berkaitan erat dengan pembahasan tentang perencanaan dan pengembangan karier.
32. Pengertian Karier, Perencanaan Karier, dan Pengembangan Karier
Karier. Karier atau “career” dalam bahasa inggris, pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia atau “personel Administration”. Karier menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Perencanaan Karier. Dengan definisi tersebut diatas bahwa yang dimaksud dengan “perencanaan karier” adalah :
“suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individumeniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya”.
Pengembangan Karier. Yang dimaksud dengan pengembangan karier atau “career development”, adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
33. Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Umum. Suatu perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat. Dengan "jabatan” dimaksudkan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, hak seseorang anggota organisasi/karyawan dalam rangkaian susunan suatu organisasi/perusahaan.
Perencanaan Tujuan Organisasi. Suatu organisasi apapun bentuknya, mutlak harus memiliki tujuan yang jelas. Perumusan tujuan yang jelas harus didasarkan pada pengamatan dan perencanaan yang cermat dan mantap.
Penyusunan Perencanaan Karier. Pada pembahasan bab 2 dan 3 telah panjang lebar dikemukakan tentang perencanaan pengadaan tenaga kerja/penarikan tenaga kerja, analisa jabatan, deskripsi jabatan, seleksi dan orientasi.

Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang. Di setiap organisasi apapun bentuknya, pasti terdapat jabatan pokok dan jabatan penunjang. Dengan jabatan pokok, dimaksudkan jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya adalah menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi. Sedangkan yang dimaksud jabatan penunjang adalah ajabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya adalah menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan.
Pola Jalur Karier Bertahap. Yang dimaksud dengan pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang.
Jabatan Struktural. Pada dasarnya jabatan structural adalah jabatan karier, artinya jabatan atau jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi.
Tenggang Waktu. Kurun waktu jabatan seseorang atau masa jabatan dalam suatu organisasi, sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat; sekaligus hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangutan.
34. Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier
Umum. Dalam proses perencanaan karier, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khususnya yang menyangkut masa jabatan ataupun pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya.
Singkatnya Masa Jabatan, Terlalu lamanya masa jabatan, keinginan pindah jabatan.
35. Informasi Dan Konseling Pada Perencanaan Karier
Umum. Dalam masalah perencanaan karier, memang pada umunya anggota organisasi/karyawan kurang taua tidak begitu mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang maupun arah karier dalam organisasi.
Informasi. Informasi pada perencanaan karier ini pada dasarnya merupakan dari system informasi sumber daya manusia.
Konseling Karier. Setelah informs-informasi cukup mantap diberikan tindak selanjutnya masih perlu ada yakni memberikan bantuan bimbingan kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran kariernya sesuai minat dan kemampuannya.
36. Pengembangan Karier
Umum. Setelah berbagai informasi dan bimbingan diberikan, maka penetapan karier seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang.
Pengembangan Karier secar Individual. Secara individual setiapa anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian kariernya.
Pengembangan Karier Secara Organisasional. Pengembangan suatu karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi.
37. Manfaat Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Manfaat Perencanaan Karier. Perencanaan karier sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat bermanfaat tidak hanyabagi para karyawan/anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bagi organisasi sendiri secara keseluruhan.
Manfaat Pengembangan Karier. Selanjutnya mengenai pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hamper sama dengan apa yang di kemukakan diatas, namun unruk manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

BAB VII
PENILAIAN PRESTASI KERJA
38. Umum
Telah kita bahas dalam bab 6 permasalahan perencanaan dan pengembangan karier karyawan ataupun anggota suatu organisasi bagi meraka yang telah berhasil di kembangkan kariernya dan kemudian ditempatkan pada penugasan ataupun job-job tertentu dalam organisasi, perlu senantiasa diadakan penilaian prestasinya.
39. Pengertian Dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Pengertian. Yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja (“Performance Apprasal”) adalah : “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Manfaat. Dengan memperhatikan pengertian penilaian porestasi kerja sebagaimana diuraikan di atas, jelas banyak manfaat yang dapat dipetik.
40. Tanggung Jawab Penilaian
Factor penilai. Telah dikatakan di atas bahwa obyektivitas penilaian prestasi kerja seseorang karyawan sangat di perlukan. Di sinilah factor penilai sangat menentukan, disamping alat ukut penilaiannya. Penilai prestasi kerja tersebut dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berwujud “tim” penilai,yang lebih dari satu orang.
Tujuan Penialaian. Setiap penilaian prestasi kerja karyawan harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas, apa yang ingin dicapai.
System Penilaian. Sebagaimana telah dikemukakan, bahwa di samping factor penilai, juga ukuran-ukuran penilaian ikut menentukan obyektifitas penilaian. Ukuran-ukuran tersebut tentu yang dapat diandalkan, sehingga secara keseluruhan dapat membentuk suatu system penilaian yang tepat dan baik.
41. Obyek Dan Metode Penilaian
Obyek Penilaian. Mengenai obyek penilaian atau jenis dan jumlah obyek yang dinilai, sebenarnya belum ada kesepakatan pendapat. Hal ini disebabkan karena selain adanya berbagai jenis jabatan, juga karena tujuan penilaianpun berbeda-beda.
Metode Penilaian. Dengan tetap memperhatikan objek dan tujuan penilaian tersebut pada uraian diatas, perlu diketahui berbagai metode penilaian.
42. Metode Penilaian Dalam Praktik

43. Permasalahan Dalam Penilaian
Halo Effect. Kemungkinan timbulnya “halo Effect” adalah satu permasalah yang ahrus dapat di atasi dalam proses penilaian. Umumnya penilai cendrung menilai karyawan baik dan jelek atas dasar pengamatannya yang sungguh-sungguh karena mengetahui denga pasti.
Kesukaran Menetapkan Ukuran Penilaian. Hal ini disebabkan oleh karena beraneka warnanya lapangan pekerjaan dan/atau jabatan yang kan dinilai. Demikian pula cukup sulit bagaimana menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk, baik tidaknya karyawan pada jabatan tertentu.

BAB VIII
KOMPENSASI
44. Umum
Suatu organisasi, lebih-lebih yang berupa suatu perusahaan yang “profit making”, suatu penagaturan kompensasi merupakan factor penting untuk untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang bersangkutan.
45. Pengertian Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Pengertian. Istilah “kompensasi” mengandung cakupan yang lebih luas dari pada sekedar pemberian upah dan gaji.
Factor-faktor yang Mempengaruhi. Dengan memperhatikan pengertian kompensasi dan uraian diatas, maka dapatlah dikemukakan adanya factor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi tersebut. Factor-factor tersebut antara lain :
a. Kebenarandan Keadilan.
b. Dana Organisasi.
c. Serikat Karyawan.
d. Produktivitas Kerja.
e. Biaya Hidup.
f. Pemerintah.
46. Fungsi Dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Fungsi. Fungsi pemberian kompensasi adalah :
a. Pengolahan sumber daya manusia secara efisien.
b. Penggunaan sember daya manusia secara lebih efisien secara lebih efisien dan efektif
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Tujuan. Tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi adalah :
a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi.
b. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktifitas Kerja.
c. Pengkaitan Kompensasi Dengan Sukses Perusahaan
d. Pengkaitan Antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi.

47. Perhitungan Besarnya Upah Atau Gaji
Umum. Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pembrtian kompensasi yang bersifat “financial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan.
Upah Menurut Prestasi Kerja. Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besar upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan.
Upah Menurut Lama Kerja. Cara ini sering disebut system upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Upah Menurut Senioritas. Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas (kewerdaan) karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
Upah Menurut Kebutuhan. Cara ini menunjukkan bahwa upah pada karyawan di dasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan.
48. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi.
Keadilan. Keadilan bukanlah berarti harus sama rata, tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya hubungan antara “pengorbanan” (input) dengan “output”.
Kelayakan. Disamping masalah “keadilan” adalam pemberian kompensasi tersebut pula diperhatikan maslah “kelayakan”. Pengertian “layak” ini kiranya telah disinggung pada uraian dimuka, yakni yang sesuai dengan kebutuhan pokok minimum ataupun “upah minimum” sesuai dengan ketentuan pemerintah.
49. Evaluasi Jabatan.
Umum. Tardapat beberapa aspek evaluasi jabatan yang perlu diperhatikan. Yakni: pengertian, factor-faktor yang mendorong maupun factor-faktor yang menghambatpenerapan evaluasi jabatan tersebut.
Evaluasi Jabatan. Defenisi “Evaluasi Jabatan” adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan yang lain dalam suatu organisasi.


Factor-faktor Pendorong. Dalam menerapkan evaluasi jabatan terdapat beberapa factor pendorong yang perlu kita perhatikan dalam organisasi, antara lain adalah sebagai berikut :
a. Evaluasi jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan.
b. Mampu menjamin adanya konsisitensi internal dan eksternal.
c. Dapat menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan, terutama yang berkaitan dengan system pengupahan yang diterapkan.
d. Dapat terlaksananya penyederhanaan system administrasi pengupahannya.
e. Mempercepat jalannya pembangunan.
Factor-faktor penghambat. Beberapa factor yang menghambat penerapan evaluasi jabatan :
a. Terbenturnya pada maslah biaya yang diperlukan untuk melakukan evaluasi jabatan.
b. Tidak dimilikinya tenaga ahli untuk melakukan evaluasi jabatan.
c. Mangakibatkan terjadinya “bias” atau penyimpangan hasil penelitian.
d. Karyawan sukar menerima atau mengerti penjelasan atau informasi tentang evaluasi jabatan tersebut.
50. Pengupahan Intensif
Umum. Sebagaimana telah dibahas di muaka bahwa dalam penentuan upah atau gaji bagi sesuatu jabatan diperlukan adanya evaluasi jabatan.
Kualitas Sisitem Pengupahan Intensif. Pada dasarnya sisitem pengupahan intensif itu cukup baik bagi iklim kerja suatu organisasi/perusahaan. Dengan demikian memang perusahaan harus cukup cermat dan hati-hati sekali dalam menentukan sisitem pengupahan intensif ini.
51. Kompensasi Pelengkap
Pengertian. kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program-program pelayanan karyawan.
Prinsip-prinsip. Prinsip pokok program-progra karyawan adalah bahwa benefits harus memberikan harus memberikan kontribusi kepada organisasi, paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan.
52. Keamanan Dan Kesehatan Karyawan
Umum. Pembinaan dan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan bentuk kompensasi “noninformal” yang sangat penting dalam organisasi.
Keamanan Karyawan. Pengertian keamanan disini adalah keadan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

BAB IX
KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI
53. Umum
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan karja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja.
54. Kepuasan Kerja
Pengertian. Dengan “kepuasan kerja” dimaksudkan “keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaa/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Perputaran Karyawan dan Absensi. Dalam hubungan ini rupanya ada kolerasi antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan.
55. Tingkat Stres
Umum. Stres atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai “tekanan batin”, para karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi.sebab, tanpa upaya mengatasi hal tersebut, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka.
Pengertian. Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Penyebab stress. Banyak sekali sebenarnya penyebab-penyebab stress. Kondisi-kondisi yang cendrung menyebabkan stress tersebut disebut “stressors”. Umumnya orang mengalami stress karena adanya kombinasi dari berbagai stressors tersebut.
Reaksi Terhadap Stres. Dengan memperhatikan pengertian stress dan penyebab-penyebab stress tersebut di atas, maka perlu diketahui pula bagaimana reaksi seseorang karyawan terhadap stress tersebut.
56. Program, Fungsi Dan Tipe Konseling
Program Konseling. Memperhatikan hal-hal mengenai “stress” dalam organisasi sebagaimana diuraikan diatas maka sangat penting kiranya dalam organisasi yang bersangkutan adanya organ ataupun program-program konseling yang bertujuan memberikan bimbingan dan nasihat bagi anggota-anggota yang terkena stress tersebut.

[+/-] Selengkapnya...

[+/-] Selengkapnya...

Bersedekah Kepada Siapa Saja

PENDAHULUAN
Kegunaan Sedekah Dalam Kehidupan Sosial
Sedekah adalah suatu perbuatan yang di lakukan oleh setiap orang untuk orang lain secara ikhlas tanpa mengharap imbalan kembali.Dalam kehidupan manusia kadang tidak sadar akan apa yang mereka punya.Padahal dalam agama islam harta atau rezeki yang kita punya sebagian besar adalah bukan milik kita sepenuhnya melainkan milik saudara-saudar kita yang tidak mampu.Dalam kehidupan ini banyak...

sekali hal-hal yang bisa bikin kita lupa akan rasa kasihan,dan sayang terhadap sesama saudara,hal yang bisa membikin kita lupa akan itu semua adalah harta dan tahta.Sededekah saat berguna bagi kehidupan kita apalgi bagi saudara-saudara kita yang tidak mampu.
Kegunaan Sedekah bagi saudara-saudara kita,antara lain :
• Sedekah bisa membantu adik-adik kita yang kurang mampu untuk melanjutkan sekolah kembali
• Sedekah bisa membantu orang-orang yang tidak mempunyai apa-apa dalam kehidupannya sehingga dapat memenuhi kebutuhannya
• Sedekah dapat membantu mereka menjadi yang lebih baik
• Sedekah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat
Kegunaan Sedekah untuk Diri sendiri :
• Sedekah mampu meningkatkan ibadah dalam kehidupan
• Sedekah mampu membawa kita mengerti akan kehidupan yang berbeda satu sama lain
• Sedekan mampu membuat kita sadar bahwa rasa ikhlas itu amat sangat berharga dalam kehidupan
• Sedekah dapat membuat diri kita menjadi lebih baik lagi
PEMBAHASAN
Bersedekah pada orang mukmin maupun kafir
Sayangnya Pemerintah dan orang-orang yang mampu kurang peka akan kehidupan,kalau mereka peka akan kehidupan sesama mungkin bangsa ini akan menjadi bangsa yang sejahtera,aman,dan sentosa.
Sedangkan ajaran lembut adalah sepanjang sejarah Islam hingga kini. Malah ketika Islam besar, diwajibkan melindungi semua orang termasuk kafir sekalipun, tentu saja jika mereka membutuhkan dan tidak memusuhi dan menentang umat Islam.
Bahkan dalam beramal, dulu (pada jaman Rasulullah saw) ketika umat Islam sedikit dan kecil, diperintahkan kalau beramal itu hanya pada sesama muslim saja, tapi ketika sudah besar, dan kaya, Allah memerintahkan untuk memberi sedekah pada semua orang tidak pandang agama dan keyakinan orang itu.
Diriwayatkan oleh An Nasa’i, Al Hakim, Al Bazzar, At Thabarani dll, yang bersumber dari Ibnu Abas.
Ibnu Abbas berkata: “Dahulu para sahabat tidak suka memberi harta kepada keluarga mereka yang masih musyrik. Lalu mereka bertanya kepada Rasulullah saw, dan beliau pun membenarkan mereka. Maka turunlah ayat …لَيْسَ عَلَيْكَ هُدَاهُمْ …sampai …وَأَنْتُمْ لا تُظْلَمُونَ .
                                
Bukanlah kewajibanmu menjadikan mereka mendapat petunjuk, akan tetapi Allah-lah yang memberi petunjuk (memberi taufik) siapa yang dikehendaki-Nya. Dan apa saja harta yang baik yang kamu nafkahkan (di jalan Allah), maka pahalanya itu untuk kamu sendiri. Dan janganlah kamu membelanjakan sesuatu melainkan karena mencari keridaan Allah. Dan apa saja harta yang baik yang kamu nafkahkan, niscaya kamu akan diberi pahalanya dengan cukup sedang kamu sedikit pun tidak akan dianiaya (dirugikan). (Q.2:272)
Tentang membantu, Allah tidak membedakan apakah yang kita bantu itu mukmin atau musyrik, akan mendapatkan balasan yang sama. Sedangkan masalah petunjuk (taufik/hidayah) hanya sesuai kehendak Allah.
                    •           
273. (Berinfaqlah) kepada orang-orang fakir yang terikat (oleh jihad) di jalan Allah; mereka tidak dapat (berusaha) di bumi; orang yang tidak tahu menyangka mereka orang Kaya karena memelihara diri dari minta-minta. kamu kenal mereka dengan melihat sifat-sifatnya, mereka tidak meminta kepada orang secara mendesak. dan apa saja harta yang baik yang kamu nafkahkan (di jalan Allah), Maka Sesungguhnya Allah Maha Mengatahui.
Siapa yang lebih bahagia, pemberi sedekah atau penerima sedekah? Sekilas, nampak kebahagiaan hanya terpancar dari raut wajah penerima. Ia terlihat sumringah saat menggenggam uang sedekah dari yang memberi. Tak lupa, sekelumit doa dan rasa syukur dihaturkan untuk orang yang memberinya sedekah sebagai ungkapan terima kasih. Beberapa penerima, bahkan tak sungkan mencium punggung tangan orang yang telah menyisihkan hartanya untuk mereka. Beginilah pemandangan yang senantiasa tampak dalam setiap episode sedekah berlangsung.

Demikiankah sesungguhnya? Benarkah penerima sedekah jauh lebih berbahagia tinimbang yang bersedekah? bukankah justru seharusnya penyedekah itu yang berbahagia?

Setidaknya ada dua tingkatan tujuan sedekah bagi para penerimanya. Pertama, diharapkan setelah menerima sedekah, mereka mencapai tingkatan berdaya. Setidaknya, dalam rentang beberapa waktu mereka tidak lagi menjadi orang-orang menerima sedekah. Orang-orang yang biasa menerima sedekah ini, seharusnya di waktu tertentu sudah bisa memberdayakan diri mereka sendiri. Tak perlu menengadahkan tangan, meminta-minta dan berharap belas kasihan para penderma. Mereka tak lagi menerima sedekah karena sudah tidak membutuhkan. Meski demikian, dalam tingkatan ini mereka belum menjadi penyedekah. Tingkatan kedua, yakni mereka berubah status dari penerima menjadi pemberi sedekah. Ini yang paling diharapkan, kalau satu tahun lalu -misalnya- mereka masih menjadi penerima sedekah, seharusnya di tahun berikutnya merekalah para penyedekah yang berniat memberdayakan orang-orang yang disedekahinya.

Karenanya, sedekah bukan sekadar menaruh uang di kotak amal. Atau mengumpulkan para fakir miskin, anak yatim, kemudian membagi-bagikan amplop, lantas selesai. Para penyedekah tak selesai kewajibannya hanya sampai sebatas memberi. Ada kewajiban lainnya, yakni tak membiarkan penerima sedekah menjadi orang-orang yang berketergantungan dengan sedekah. Jangan sampai ada orang yang 'menikmati' hidup dengan pemberian orang lain. Ada kewajiban bagi para penyedekah, yakni membuat penerima sedekah itu menjadi orang-orang yang berdaya. Setidaknya hingga mereka sanggup mencapai tingkatan tak lagi bergantung pada sedekah dan bisa menghidupi diri dan keluarganya sendiri.

Sedekah itu tanpa batas. Nilai dan jumlahnya tak dibatasi, penerima sedekahnya juga tidak terbatas. Artinya, penyedekah bisa memberikannya kepada siapa saja, dari yang terdekat hingga terjauh sekali pun. Tak hanya itu, waktu untuk bersedekah pun tak pernah dibatasi. Tak hanya di bulan-bulan tertentu saja, melainkan sepanjang waktu. Selama seseorang mampu untuk bersedekah, baik di waktu sempit mau pun lapang, maka bersedekah dianjurkan.

Nah, lantaran sedekah itu tanpa batas, maka tidak pernah dibatasi jumlah yang boleh disedekahkan. Tidak ada nisab untuk sedekah, selama ia mampu maka teruslah bersedekah. Tidak pernah ada ketentuan seseorang sudah boleh bebas tak bersedekah karena sudah terlalu sering bersedekah. Dan yang terpenting, tidak pernah tertulis dalam sejarah ada orang yang jatuh miskin lantaran bersedekah.

Sebab, semua orang yang pernah dan selalu bersedekah tahu betul, bahwa sedekah membuat mereka kaya dan bahagia. Siapa yang tak bahagia berniaga dengan Allah? Kita mendapatkan modal dari Allah, berupa diri dan harta yang kita miliki saat ini. Kemudian dari modal yang dipinjamkan Allah itu, kita diajak berniaga oleh-Nya dengan tawaran keuntungan yang tidak bisa diberikan oleh pedagang terbesar mana pun di dunia ini. Tak tanggung-tanggung, keuntungan berniaga dengan Allah adalah mendapatkan ampunan dari Allah, kemudian Allah akan memasukkan kita ke dalam surga-Nya.
Padahal, yang diminta Allah kepada kita adalah, beriman kepada-Nya dan rasul-Nya, kemudian Allah juga meminta kita berjihad di jalan Allah dengan harta dan jiwa kita. Bayangkan, Allah meminta kita menukar harta dan jiwa ini –yang keduanya milik Allah dan hanya dipinjamkan kepada manusia- dengan balasan surga-Nya. Perniagaan indah nan menguntungkan ini Allah gambarkan dalam Qur'an Surat Shaffat (37) ayat 10-12.
       
10. akan tetapi Barangsiapa (di antara mereka) yang mencuri-curi (pembicaraan); Maka ia dikejar oleh suluh api yang cemerlang.
     •        
11. Maka Tanyakanlah kepada mereka (musyrik Mekah): "Apakah mereka yang lebih kukuh kejadiannya ataukah apa[1273] yang telah Kami ciptakan itu?" Sesungguhnya Kami telah menciptakan mereka dari tanah liat.
[1273] Maksudnya: malaikat, langit, bumi dan lain-lain.
   
12. bahkan kamu menjadi heran (terhadap keingkaran mereka) dan mereka menghinakan kamu.

Adakah yang mampu memberikan keuntungan lebih besar dari Allah? Tak bahagiakah orang-orang yang mau berniaga dengan Allah. Bukankah seharusnya orang-orang yang bersedekah jauh lebih bahagia, karena ia telah melakukan perniagaan dengan Allah?

Sedekah itu membahagiakan. Siapakah yang dimaksud? Tentu saja yang bersedekah, sebab selain ia telah mendapatkan kesempatan mengenyam surga Allah, kebahagiaan pula bisa melihat senyum orang-orang yang mendapat sedekah. Tak hanya itu, sedekah masih memberikan banyak manfaat bagi pelakunya, antara lain dilipatgandakannya harta kita, dijauhkan dari bahaya, diberikan kesehatan, dan tentu saja menenangkan jiwa.

Adakah yang tak menginginkan kebahagiaan seperti itu? Sungguh, khasiat sedekah hanya satu bagi penerima. Namun terdapat jutaan khasiat yang diperoleh bagi pelakunya. Maka, bersegeralah meraihnya. (gaw)
Sebagai ajaran yang sempurna Islam memperhatikan segala sesuatu hingga ke ruas tulang manusia. Nabi Muhammad shollallahu ’alaih wa sallam menganjurkan setiap Muslim untuk mensyukuri seluruh 360 ruas tulang yang Allah ta’aala telah berikan ke dalam tubuhnya. Bentuk rasa berterimakasih itu diungkapkan dalam bentuk bersedekah untuk setiap ruas tulang tersebut.
Dalam salah satu hadits Nabi shollallahu ’alaih wa sallam menganggap perbuatan bersedekah untuk setiap ruas tulang badan manusia sebagai setara dengan membaca tasbih (ucapan Subhanallah), tahmid (ucapan Alhamdulillah), tahlil (ucapan Laa ilaha illa Allah), takbir (ucapan Allah Akbar), memerintahkan yang ma’ruf dan mencegah yang mungkar. Subhanallah...! Nabi shollallahu ’alaih wa sallam menjelaskan kepada ummatnya bahwa untuk bersedekah bagi setiap ruas tulang badan setiap pagi adalah cukup dengan menegakkan sholat sebanyak dua rakaat yang dikenal dengan nama Sholat Dhuha.
عَنْ النَّبِيِّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ أَنَّهُ قَالَ يُصْبِحُ عَلَى كُلِّ سُلَامَى مِنْ أَحَدِكُمْ صَدَقَةٌ فَكُلُّ تَسْبِيحَةٍ صَدَقَةٌ وَكُلُّ تَحْمِيدَةٍ صَدَقَةٌ وَكُلُّ تَهْلِيلَةٍ صَدَقَةٌ وَكُلُّ تَكْبِيرَةٍ صَدَقَةٌ وَأَمْرٌ بِالْمَعْرُوفِ صَدَقَةٌ وَنَهْيٌ عَنْ الْمُنْكَرِ صَدَقَةٌ وَيُجْزِئُ مِنْ ذَلِكَ رَكْعَتَانِ يَرْكَعُهُمَا مِنْ الضُّحَى
Nabi shollallahu ’alaih wa sallam bersabda: “Hendaklah masing-masing kamu bersedekah untuk setiap ruas tulang badanmu pada setiap pagi. Sebab tiap kali bacaan tasbih itu adalah sedekah, setiap tahmid adalah sedekah, setiap tahlil adalah sedekah, setiap takbir adalah sedekah, menyuruh kepada yang ma’ruf adalah sedekah, mencegah yang mungkar adalah sedekah. Dan sebagai ganti dari semua itu, maka cukuplah mengerjakan dua rakaat sholat dhuha.” (HR Muslim 1181)
Mengeluarkan sedekah untuk setiap ruas tulang badan merupakan ungkapan rasa syukur atau terimakasih kepada Allah ta’aala atas tubuh yang manusia miliki. Alangkah tidak berterimakasihnya seorang Muslim bilamana ia selama ini telah memanfaatkan tubuhnya untuk melakukan aneka aktifitas melelahkan namun tidak pernah seharipun menegakkan Sholat Dhuha. Wahai saudaraku, tegakkanlah Sholat Dhuha. Tunjukkanlah rasa syukur kepada Allah ta’aala atas seluruh ruas tulang tubuh yang selama ini telah kita pakai sampai seringkali menjadi sakit dan perlu perawatan kesehatan karena lelah bekerja...! Ingatlah, bahwa semakin sering kita bersyukur kepada Allah ta’aala, maka semakin banyak kenikmatan yang Allah ta’aala janjikan akan kita terima.
         •   
“Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan: "Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (ni`mat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (ni`mat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat pedih.” (QS Ibrahim ayat 7)
Dan sebaliknya, semakin jarang kita bersyukur, apalagi jika malah bersikap kufur maka Allah ta’aala mengancam dengan azabNya yang pedih. Pengertian azab tidak perlu ditunggu di alam kubur atau di akhirat saja. Artinya, orang yang kufur ni’mat akan mendapati -cepat atau lambat- sesuatu yang asalnya merupakan ni’mat malah berubah menjadi beban atau kutukan bagi hidupnya...! Contoh akan hal ini sangat banyak kita jumpai dalam realitas hidup kita.
Saudaraku, saya yakin semua kita bersepakat bahwa mengerjakan dua rakaat pada waktu dhuha bukanlah suatu perkara yang berat dan sulit. Maka, marilah kita ungkapkan rasa syukur kepada Allah ta’aala atas pemberianNya berupa 360 ruas tulang badan yang kita miliki. Marilah kita berlomba menjadi hamba-hamba Allah ta’aala yang rajin bersyukur.
فِي الْإِنْسَانِ سِتُّونَ وَثَلَاثُ مِائَةِ مَفْصِلٍ فَعَلَيْهِ أَنْ يَتَصَدَّقَ عَنْ كُلِّ مَفْصِلٍ مِنْهَا صَدَقَةً قَالُوا فَمَنْ الَّذِي يُطِيقُ ذَلِكَ يَا رَسُولَ اللَّهِ قَالَ النُّخَاعَةُ فِي الْمَسْجِدِ تَدْفِنُهَا أَوْ الشَّيْءُ تُنَحِّيهِ عَنْ الطَّرِيقِ فَإِنْ لَمْ تَقْدِرْ فَرَكْعَتَا الضُّحَى تُجْزِئُ عَنْكَ
“Dalam tubuh manusia itu ada 360 ruas tulang. Ia harus dikeluarkan sedekahnya untuk setiap ruas tulang tersebut.” Para sahabat bertanya: ”Siapalah yang mampu melaksanakan seperti itu, ya Rasulullah?” Beliau bersabda: ”Dahak yang ada di masjid lalu dipendam ke tanah, dan membuang sesuatu gangguan dari tengah jalan, maka itu berarti seuah sedekah. Akan tetapi jika tidak mampu melakukan itu semua, cukuplah engkau mengerjakan dua rakaat sholat Dhuha.” (HR Ahmad 21920)
Suatu ketika, Rasulullah Saw., seperti yang kerap beliau laku¬kan, berbincang-bincang dengan para sahabat di serambi Masjid Nabawi, Madinah. Selepas berbagi sapa dengan me¬reka, beliau berkata kepada mereka,
"Suatu saat ada seorang pria berkata kepada dirinya sendiri, 'Malam ini aku akan bersedekah!' Dan, benar, malam itu juga dia memberikan sedekah kepada seorang perempuan yang tak dikenalnya. Ternyata, perempuan itu seorang pezina. Sehingga, keja¬dian itu menjadi perbincangan khalayak ramai.
"Akhirnya, kabar tersebut sampai juga kepada pria itu. Mendengar kabar yang demikian, pria itu bergumam, 'Ya Allah! Segala puji hanya bagi-Mu.Ternyata, sedekahku jatuh ke tangan seorang pezina. Karena itu, aku akan bersedekah lagi!'
"Maka, pria itu kemudian mencari seseorang yang menu¬rutnya layak menerima sedekah. Ternyata, penerima sede¬kah itu, tanpa diketahuinya, adalah orang kaya. Sehingga, kejadian itu lagi-lagi menjadi perbincangan khalayak ramai, lalu sampai juga kepada pria yang bersedekah itu.

"Mendengar kabar yang demikian, pria itu pun bergu¬mam,'Ya Allah! Segala puji hanya bagi-Mu. Ternyata, sede¬kahku itu jatuh ke tangan orang kaya. Karena itu, aku akan bersedekah lagi!'

Maka, dia kemudian, dengan cermat, men¬cari seseorang yang menurutnya layak menerima sedekah. Ternyata, penerima sedekah yang ketiga, tanpa diketahui¬nya, adalah seorang pencuri. Tak lama berselang, kejadian itu menjadi perbincangan khalayak ramai, dan kabar itu sampai kepada pria yang bersedekah itu.

Mendengar kabar demikian, pria itu pun mengeluh, 'Ya Allah! Segala puji ha¬nya bagi-Mu! Ya Allah, sedekahku ternyata jatuh ke tangan orang-orang yang tak kuduga: pezina, orang kaya, dan pen¬curi!'
"Pria itu kemudian didatangi (malaikat utusan Allah) yang berkata, "Sedekahmu telah diterima Allah. Bisa jadi pezina itu akan berhenti berzina karena menerima sedekah itu. Bisa jadi pula orang kaya itu mendapat pelajaran karena sedekah itu, lalu dia menyedekahkan sebagian rezeki yang dikaru¬niakan Allah kepadanya. Dan, bisa jadi pencuri itu berhenti mencuri selepas menerima sedekah itu."
(Diceritakan kembali dari sebuah hadis yang dituturkan oleh Muslim dan Abu Hurairah dalam Teladan indah Rasullulah dalam ibadah, Ahmad Rofi 'Usmani)

‏لَمَّا تُوُفِّيَ رَسُولُ اللَّهِ ‏ ‏صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ ‏ ‏وَاسْتُخْلِفَ ‏ ‏أَبُو بَكْرٍ ‏ ‏بَعْدَهُ وَكَفَرَ مَنْ كَفَرَ مِنْ ‏ ‏الْعَرَبِ ‏ ‏قَالَ ‏ ‏عُمَرُ بْنُ الْخَطَّابِ ‏ ‏لِأَبِي بَكْرٍ ‏ ‏كَيْفَ تُقَاتِلُ النَّاسَ وَقَدْ قَالَ رَسُولُ اللَّهِ ‏ ‏صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ ‏ ‏أُمِرْتُ أَنْ أُقَاتِلَ النَّاسَ حَتَّى يَقُولُوا لَا إِلَهَ إِلَّا اللَّهُ فَمَنْ قَالَ لَا إِلَهَ إِلَّا اللَّهُ عَصَمَ مِنِّي مَالَهُ وَنَفْسَهُ إِلَّا بِحَقِّهِ وَحِسَابُهُ عَلَى اللَّهِ عَزَّ وَجَلَّ ‏ ‏فَقَالَ ‏ ‏أَبُو بَكْرٍ ‏ ‏وَاللَّهِ لَأُقَاتِلَنَّ مَنْ فَرَّقَ بَيْنَ الصَّلَاةِ وَالزَّكَاةِ فَإِنَّ الزَّكَاةَ حَقُّ الْمَالِ وَاللَّهِ لَوْ مَنَعُونِي ‏ ‏عِقَالًا ‏ ‏كَانُوا يُؤَدُّونَهُ إِلَى رَسُولِ اللَّهِ ‏ ‏صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ ‏ ‏لَقَاتَلْتُهُمْ عَلَى مَنْعِهِ ‏ ‏فَقَالَ ‏ ‏عُمَرُ بْنُ الْخَطَّابِ ‏ ‏فَوَاللَّهِ مَا هُوَ إِلَّا أَنْ رَأَيْتُ اللَّهَ عَزَّ وَجَلَّ قَدْ شَرَحَ صَدْرَ ‏ ‏أَبِي بَكْرٍ ‏ ‏لِلْقِتَالِ قَالَ فَعَرَفْتُ أَنَّهُ الْحَقُّ

PENUTUP
Kesimpulan
Mengeluarkan sedekah untuk setiap kegiatan merupakan ungkapan rasa syukur atau terimakasih kepada Allah ta’aala atas karunia yang telah di berikan kepada kita selaku umat manusia. Alangkah tidak berterimakasihnya seorang Muslim bilamana ia selama ini telah memanfaatkan hartanya untuk melakukan sedekah.
Pesan
Janganlah sekali-kali engkau lupa bersedekah, karena dari bersedekah kita bisa mendapatkan pahala yang berlimpah dari Allah SWT. dan juga bersedekah adalah jalan lain untuk mempermudah kita masuk surga

[+/-] Selengkapnya...

[+/-] Selengkapnya...